motivasi

I. Pendahuluan

Banyak orang mempunyai pandangan yang salah tentang motivasi, Mereka berpikir bahwa termotivasinya seseorang memang berasal dari sifat lahiriahnya. Banyak para pemimpin atau manajer sebuah organisasi berpikir bahwa karyawan atau bawahan yang malas adalah sebuah harga mati yang tak dapat dirubah.

Dengan berjalannya waktu, kita menyadari bahwa ternyata termotivasinya karyawan atau bawahan itu dapat dipelajari serta dapat ditingkatkan. Motivasi dipengaruhi oleh interaksi seseorang terhadap sesamanya serta  situasi tempat dia bekerja. Termotivasinya karyawan sangatlah membantu sebuah organisasi untuk memcapai visi dan misinya secara efisien dan efektif. Maka dari itu dalam makalah ini kami selaku kelompok lima mau memaparkan teori dan langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi. Diharapkan dapat memberikan pengertian lebih jelas tentang motivasi.

II. Motivasi

Kata dasar motivasi adalah “motif” yang mempunyai arti daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Agar seseorang terdorong untuk melakukan suatu tugasnya dengan baik dia harus termotivasi. Orang yang sangat termotivasi akan mengerjakan tugas dan pekerjaannya dengan kerja keras sebaliknya orang yang tidak termotivasi akan bekerja dengan malas-malasan. Oleh karena itu seorang manajer dituntut dapat membuat situasi suasana tempat bekerja senyaman mungkin agar setiap karyawan dapat merasa nyaman dalam bekerja.

II.1. Pengertian Motivasi

Motivasi menurut Hasibuan adalah sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapainya tujuan organisasi.[1]

Jadi motivasi dapat disimpulkan menjadi daya pengerak diri yang membuat seseorang aktif melakukan sesuatu sesuai tujuan yang ingin ditujunya. Motivasi timbul dikarenakan seseorang memerlukan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan hidupnnya. Ada dua factor dorongan pada manusia yang membuatnya termotivasi:

a.    Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dikarenakan kebutuhan financial.

b.    Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang dikarenakan kebutuhan pisikologi contohnya pujian.

II.2. Jenis-Jenis Motivasi

a.    Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah keinginan bertindak yang disebsbkan adanya faktor pendorong dari dalam individu. Contoh: siswa belajar Bahasa Inggris baik lisan atau tulisan, bukan untuk mendapatkan ijazah atau pujian orang tua.

b.    Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah materi yang kebenarannya disebabkan karena penggaruh rangsangan dari luar. Tipe motivasi ekstrinsik ini mempunyai tujuan utama individu dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan yang terletak di luar aktivitas bekerja atau tujuan tidak terlibat dalam aktivitas bekerja.

II.3. Teori-Teori Motivasi [2]

a. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)[3]

Abraham H. Maslow mengemukakan bahwa motivasi mempunyai dua hirarki kebutuhan yaitu hirarki kebutuhan rendah (lower order needs) yang terdiri atas :

·         Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex;

·         Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;

·         Kebutuhan akan kasih sayang (love needs) dan kebutuhan rendah (lower order need) yang terdiri atas.

Hirarki kebutuhan tinggi (higher order needs) yang terdiri atas:

·         Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status;

·         Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Perlu dipahami bahwa setiap individu adalah unik adanya merekan memerlukan kebutuhan yang berbeda beda berdasarkan kebutuhannya. Dari teori yang disampaikan oleh Maslow juga jelas terlihat bahwa setiap manusia tidak hanya memerlukan kebutuhan yang bersifat materi tetapi juga memerlukan kebutuhan yang bersifat pskilogikal, mental, intelektual dan spiritual.

Dengan berjalannya waktu dan perkembangan organisasi yang pesat teori Maslow mengalami pengoreksian. Pengkoreksian itu ditujukan pada istilah “hirarki” yang di ubah menjadi “tingkatan”. Diumpamakan bahwa kebutuhan adalah anak tangga, jadi maksudnya adalah kebutuhan diawali dari kebutuhan pertama terlebih dahulu lalu bila kebutuhan pertama sudah bisa dipenuhi kebutuhan akan naik ke kebutuhan kedua dan seterusnya.

b. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Teori kebutuhan berprestasi yang dikemukakan oleh McClelland mengemukakan setiap manusia mempunyai motivasi yang berbeda beda sesuai dengan kebutuhan berprestasi orang tersebut. Seperti dituliskan Murray dalam bukunya, contoh kebutuhan berprestasi adalah melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit, menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide. Melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Dan meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.

Tiga ciri umum  orang yang berprestasi tinggi (high achievers) menurut McClelland  adalah :

·         Menginginkan untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan tinggi

·         Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan

·         Menginginkan feedback atau masukan dari hasil pekerjaannya.

c. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)

 Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dalam tiga istilah, yaitu:

·         E : Existence, kebutuhan akan eksistensi

·         R : Relatedness, kebutuhan ubtuk berhubungan dengan pihak lain

·         G : Growth, kebutuhan akan pertumbuhan

Dari makna tiga istilah tersebut tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer, karena:

a.    Existence dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow (physiological and safety needs).

b.    Relatedness senda dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat teori Maslow (love and esteem needs).

c.    Growt  makna sama dengan hierarki kelima Maslow (self actualization).

Kedua, teori ERG memiliki elemen frustasi-regresi. Jika kebutuhan tertentu tidak terpenuhi, individu akan menjadi frustasi, mundur ke level yang lebih rendah dan mulai mengejar kebutuhan tersebut sekali lagi. Contoh, seorang pekerja yang termotivasi oleh uang (eksistensi) baru saja mendapat kenaikan gaji memadai untuk memenuhi kebutuhan eksistensi. Kemudian dia berupaya membina lebih banyak pertemanan untuk memenuhi kebutuhan hubungan. Karena sejumlah alasan, dia merasa tidak mungkin membangun pertemanan/persahabatan lebih baik dengan orang lain di tempat kerja, dia akan frustasi dan mundur ke belakang serta berusaha menghasilkan lebih banyak uang.

Terlihat bahwa teori dari Alderfer hampir sama dengan teori Maslow. Yang membedakan adalah didalam teori EGR Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya didapatkannya  secara serentak.

d. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor pemuasan (satisfier factors) dan faktor pemeliharaan (hygiene factors).

Menurut teori ini yang dimaksud faktor pemuasan adalah hal-hal yang bersumber dari diri seseorang sendiri untuk berprestasi contohnya pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang bersumber dari luar contohnya status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan kerjanya, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan system gaji yang berlaku.

e. Teori Keadilan

Menurut J. Stacy Adams teori ini timbul dikarenakan adanya keinginan seseorang mendapatkan keadilan dalam pekerjaannya. Bila seseorang merasa tidak diperlakukan secara adil oleh perusahaannya maka ia akan termotivasi untuk menghilangkan rasa ketidak nyamanannya itu. Karyawan akan mulai membanding bandingkan pekerjaan dan penghasilannya dengan orang lain. Biasanya karyawan membandingkan gaji dan jadwal liburannya dengan pekerjaan yang telah ia lakukan.

Artinya, apabila seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

• Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
• Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

f. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Teori penetapan tujuan menurut Locke adalah karyawan atau pekerja akan sangat memotivasi apabila dilakukan dan diatur dengan benar. Untuk mendapatkan keuntunggan dari teori ini maka karyawan, manager dan juga pihak perusahaan harus bekerja sama merancang tujuan mereka bersama.

g. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu keinginan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan dan perkiraan seseorang itu ia akan mencapai keinginannya itu dengan baik. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, ia akan berupaya mendapatkannya.

Dengan kata lain teori ini mau mengatakan bahwa seseorang mempunyai harapan yang sangat besar untuk memperoleh sesuatu maka ia akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

h. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Teori ini menekankan pada motivasi yang dipengaruhi dari faktor-faktor eksternal. B. F Skinner mempopulerkan satu konsep yang disebut dengan “operant condition” ini adalah suatu kondisi dimana suatu perusahaan menenukan sikap berdasarkan prilaku yang dilakukan karyawan untuk perusahaannya.

Dalam hal ini berlakulah apa yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan meninggalkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

Contoh teori penguatan dan modifikasi prilaku yang positif adalah bila seorang akuntan yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan cepat dan tepat mendapatkan pujian dari atasannya. Lalu pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena akuntan tersebut menyenangi konsekwensi yang ia dapatkan makan ia akan menggulangi prilaku tersebut lagi. Tidak hanya menggulanginya saja tetapi mungkin ia akan meningkatkan kemampuan dalam melakukan tugasnya sehingga nantinya ia berharap akan mendapatkan konsekwensi yang lebih baik lagi.

Contoh penguatan dan modifikasi prilaku yang negatif sebaliknya ialah seorang karyawan yang sering datang terlambat mendapat teguran dari atasannya dan dikenakan sanksi. Teguran dan sanksi tersebut dijadikan konsekwensi negative karyawan yang diharapkan akan  berpengaruh pada perubahan prilaku karyawan , yaitu datang tepat waktu di kantor.

i. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Dengan berkembangnya organisasi para pakar bersepakat menggabungkan kelebihan dari setiap teori motivasi menjadi satu. Jad menurut teori ini motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

II.4. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis yang terjadi pada diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Disamping faktor ekstern seperti lingkungan kerja, pimpinan dan kepemimpinannya, dan sebagainya. Dan faktor intern yang melekat pada setiap orang atau bawahan, seperti pembawaan, tingkat pendidikan, pengalaman masa lalu, dan masa depan. Dalam hubungan ini ada beberapa pandangan atau pendapat :[4]

a.    Menurut Lyman Porter dan raymond Miles , ada tiga faktor utama yang berpengaruh terhadap motivasi :

·         Ciri-ciri pribadi seseorang ( individual characteristics )

·         Tingkat dan jenis pekerjaan ( job characteristics )

·         Lingkungan kerja ( work situation characteristics )

b.    Menurut Douglas Mc. Gregor, yang memperkenalkan teori X dan teori Y. Berdasarkan teori tersebut ada dua macam asumsi pendekatan terhadap manusia. Secara garis-garis besar kedua teori tersebut memandang manusia sebagai berikut :

Teori X ( Tradisional )

Teori Y ( Potensial )

1.    Manusia pada dasarnya malas. Mereka memilih untuk tidak mau mengerjakan apa-apa 2.    Manusia mengerjakan untuk uang dan mengejar status 3.    Agar manusia dapat produktif harus ditakuti untuk dipecat atau dihukum. 4.    Manusia adalah anak-anak yang tumbuh besar. Mereka tergantung pada pimpinan 5.    Orang mengharap dan bergantung pada atasan, mereka tidak berpikir unutk diir mereka sendiri 6.    Orang perlu diperintah, ditunjukan dan dilatih dgn metode yang tepat 7.    Orang perlu pengawasan ketat untuk bekerja baik dan menjauhkan kesalahan 8.    Orang hanya berminat terhadap kebutuhan sendiri. 9.    Orang perlu instruksi khusus tentang yang harus dikerjkaan. 10. Orang senang  diperlakukan secara hormat 11. Orang pada hakikatnya terkotak-kotak. 12. Orang sulit berubah, mereka pilih tinggal pada situasi lama. 13. Kerja adalah promer dan harus dikerjkaan. Orang dipilih dan dilatih untuk bekerja, Manusia harus mengabdi pekerjaan 14. Orang terbentuk karena keturunan. Setelah dewasa mereka merasa statis 15. Orang perlu diilhami, didorong atau ditarik untuk maju

1.    Manusia pada dasarnya aktif. Mereka merumuskan tujuan dan mengejar cita-cita. 2.    Manusia mengejar kepuasan dalam bekerja, bangga mencapai prestasi, terasa tantangan baru. 3.    Agar manusia produktif, mereka dirangsang untuk mencapai tujuan mereka sendiri dan tujuan organisasi. 4.    Manusia biasanya dewasa salam pemikiran, punya tanggung jawab dan kemampuan untuk memenuhi diri sendiri dan berdiri sendiri. 5.    Orang melihat dan merasa bahwa yang dibutuhkan dapat dicapainya sendiri 6.    Orang yang mengerti dan paham apa yanng dikerjakan dapat meningkatkan dan memperbaiki metode kerja sendiri 7.    Orang perlu pengakuan bahwa mereka dihargai sebab tahu tanggung jawab dan bisa mengoreksi diri sendiri 8.    Orang ingin memberi arti pada hidupnya dengan mengabdi pada masyarakat , negara dan bangsa 9.    Orang ingin meningkatkan pengertian terhadap yang dilakukan dan lingkungannya 10. Orang menghargai terhadap sesamanya 11. Orang pada hakikatnya terintegrasi antara bekerja dan mengisi waktu senggang 12. Orang pada hakikatnya jenuh pada hal-hal yang monoton dan rutin, mereka ingin menikmati pengalaman baru, pada hakikatnya orang itu kreatif 13. Orang ingin merealisasikan cita-citanya, kerja harus dipolakan diubah dan diabadikan unutk manusia 14. Orang selalu tumbuh dan berkembang. Tak pernah terlambat untuk belajar. 15. Orang perlu diberi kebebasan diberikan semangat diajak dan dibantu unutk maju.

II.5. Tujuan Motivasi

Motivasi diberikan sebagai upaya memelihara semangat kerja kariyawan agar pekerjaan dapat dilaksanakan dengan optimal. Motivasi ditunjukan sebagai upaya mendorong dan merangsang pegawai untuk melakukan kegiatan atautugasnya dengan rasakesadaran.sebagai upaya motivasi, pemimpin dapat melakukan kegiatan untuk meningkatkan kegairahan, disiplin, kesejahteraan, perestasi, moral kerja, tangung jawab terhadap tugas-tugas, produktivitas dan efisiensi pegawai.

Hasibuan merinci tujuan pelaksanaan motivasi, yaitu:[5]

·         Mengubah prilaku pegawai sesuai dengan keinginanan pemimpin.

·         Meningkatkan kegairahan pegawai.

·         Meningkatkan disiplin pegawai.

·         Meningkatkan kesejahteraan pegawai.

·         Meningkatkan perestasi kerja pegawai.

·         Meningkatkan moral kerja pegawai.

·         Meningkatkan rasa tangunggjawab pegawai rehadap tugas-tugas.

·         Meningkatkan produktivitas dan efisiensi.

·         Memperbesar rasa tangungjawab pegaiwai terhadap perusahaan.

·         Memperbesar partisipasipegawai terhadap perusahaan.[6]

II.6.  Teknik Motivasi

Ialah kemampuan seseorang atau pemimpin secara konseptual atau pun dengan berbagai sumber daya dan sarana dalam menciptakan situasi yang memungkinkan timbulnya motivasi pada setiap bawahan  ataupun orang lain untuk berprilaku sesuai dengan tujuan organisasi.

Salah satu faktor penting yang ada pada diri seorang pemimpin yang sangat berpengaruh di dalam memotivasi bawahan, ialah kewibawaan pemimpin. Sehinggga berhasil tidaknya di dalam memotivasi bawahan juga sangat dipengaruhi bagaimana pemimpin di dalam menampilkan kewibawaannya terhadap bawahan.

Menurut Strauss dan Sayles, ada lima macam teknik memotivasi, yaitu :

1.    Dengan kekerasan ( The Strong Approach )

Dalam hal ini pemimpin lebih menekankan wewenang yang dimillikinya. Bnetuk motivasinya :

·         Pemaksaan orang untuk bekerja dengan ancaman

·         Pemimpin harus menyebutkan setiap peraturan, dan sebagainya

2.    Bersikap baik ( The be good Approach )

Pemimpin berusaha meningkatkan semangat bawahan dengan memberikan kondisi kerja ynag baik, berbagai tunjangan, servis, gajih yang tinggi dan sebgainya.

3.    Melalui perundingan secara implisit ( Implicit bargaining )

Pada prakteknya melalui persetujuan antara atasan dan bawahan terhadap hasil keja dengan imbalan yang  akan diberikan oleh atasan.

4.    Melaui kompetisi ( competition )

Kompetesi merupakan sumber motivasi yang cukup, setiap orang bergantung pada dirinya sendiri untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin. Gaji, promosi diberikan kepada mereka yang bekerja sangat baik sehinggga persaingan memenuhi pemuasan beberapa bentuk kebutuhan.

5.    Internalisasi ( Internalized motivation )

Dalam hal ini perlu diperhatikan :

a.    Kepuasan kerja yang internalisasi

b.    Pentingnya kepuasan sosial dalam pekerjaan

c.    Gaya kepemimpinan

III. Kesimpulan

Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi seseorang dipengaruhi oleh kebutuhan mereka masing-masing. Baik kebutuhan internal ataupun kebutuhan eksternal mempengaruhi motivasi seseorang dalam melakukan tugasnya. Bila seseorang sangat termotivasi untuk melakukan tugas dan pekerjaannya maka ia akan melakukaannya dengan sungguh sungguh sebaliknya apabila seseorang tidak mempunyai motivasi dalam melakukan tugas atau pekerjaannya maka ia akan melakukannya dengan tidak sungguh-sungguh. Maka dari itu kita sebagai calon seorang manager pendidikan diharapkan dapat mengidentifikasi sedini mungkin kebutuhan karyawan, guru dan peserta didik agar dapat memotivasi mereka untuk mengerjakan tugas masing-masing sebaik mungkin. Bila seluruh karyawan, guru dan peserta didik sudah termotivasi dengan baik diyakini bahwa organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik dengan didukung juga oleh manejerial yang baik.

DAFTAR PUSTAKA

1.    Introduction to management, John R. Schermerhorn, 10^th edition, John Wiley & Sons, Inc.

2.    Wahjosumidjo, Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1987

3.    Abaraham H. Mislow, Motivasi dan Kepribadian, Jakarta : Pustaka Binaman Pressindo, 1993

4.    Prof.Dr.H.Engkoswara,Mpd  Administrasi Pendidikan

---

[1] . Hasibuan Malayu,’Manajemen Sumber Daya Manusia’,(Jakarta: Gunung Agung, 1996), h. 183.

[2]  Introduction to management, John R. Schermerhorn, 10th edition, John Wiley & Sons, Inc. h. 346

[3] Abaraham H. Mislow, Motivasi dan Kepribadian, Jakarta : Pustaka Binaman Pressindo, hal. 35

[4] Wahjosumidjo, Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1987, hal. 194

[5] Wahjosumidjo, Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1987, hal.192

[6] . Hasibuan Malayu,’Manajemen Sumber Daya Manusia’,(Jakarta: Gunung Agung, 1996), h. 169.